我々の指示通りに、さながら手足のように行動してもらう。聞こえはいいかもしれません。我々の経験と知識から出る最良の行動をしてもらえば、効率的に結果が出る気もすると思われる方もいらっしゃるかもしれません。一貫性が取れるのでトラブルの予想もつけやすくなるようであれば、リスク管理もしやすくなることでしょう。このスタイルは、ダグラス・マクレガーが動機付けの研究について書いたX理論のリーダーの姿です。
厳格に管理を行い、従わなかった部下には厳しい罰を与えることを基礎とするリーダースタイルです。ここで立ち止まって、よく考えてみてください。厳格な管理をするためには、正確な指示を事細かく出さなくてはなりません。精度を高める為、高頻度でフォローアップも必要でしょう。
しかも、指示を受ける側と我々とでは得意不得意も違うでしょうから、果して思い通りの結果が出る保証は、どの程度でしょうか。そして、指示なくして自ら行動出来ないというカルチャーが構築される可能性は、どうなっていくでしょうか。更には、異なる優秀な視点を持たれていた方や素質にあふれる方は、果してどれほどの期間、ついて来てくれるでしょうか。そうなればイノベーションや新しいアイディアなどを他社が繰り出す中、我々の将来性はどうなるでしょうか。
とはいえ現実として、指示をしてほしい・指示待ちをすべきだと考えている部下は多いものです。特に日本ではこのカルチャーは根強いものかもしれません。たとえその方が、想像もしていなかったようなアイディアの元となる考えをうむ方であったとしても、そうなのです。つまり我々は、部下に責任感となるオーナーシップ、そして能動性を生み出す環境を作り出す必要があるのです。では、どのようにその環境を作ることが出来るのでしょうか。
人は自分自身が構築プロセスに関わったり、それによって築き上げられた世界にオーナーシップを感じる、ということにはご納得いただけるかと思います。つまり、部下に自分で考えてもらったり、発してもらったりすることがキーとなります。『質問をする』というのは聞いたことがあるという方が多いと思います。考えを聴きだすことは、とても大切です。間違いなく、入れるべきでしょう。では、自分で考えてみてわからないから質問をしに来た部下が、『どう思う？』と聞かれたら、どんな印象を持つでしょうか？
行動には指針が必要ですし、知識や経験は間違いなく、大切です。0から１をうむのと、1から２をうむのは、違うものです。大切なのは、オーナーシップや責任感を感じてもらうように、やることを促すことなのです。そのベースとなる、足掛かりをあげてください。「これをやってごらん』と答えを与えるのではなく、ヒントをあげるのです。
そして、そのヒントをどのように使うか、どのように応用、自分用に組み替えられるかを考えてもらうのです。我々リーダーは、港の灯台です。行く先は示しても、どのようにそこに行くかの指示はしません。船を漕ぐためのオールはあくまで、部下の手に持たせるのです。部下によっては、オールを渡されても漕ぎ出さない人も、中にはとんでもない方向に漕ぎ出す人もいるのですから、我々はその進むべき方向性を、示すのです。
そして、部下に『自分のビジネスを走らせているのだ』という責任感を芽生えさせます。年齢、経験、専門性、様々な障害がこの邪魔をしてくることでしょう。オールをこぐ力だって、人によって違います。漕ぐ筋肉をつけるスピードも、人によって違います。大切なのは、その強みにあった適度な仕事を任せることです。
そして、自信をつけさせ、背伸びもさせ、こぐ力をどんどん強めていくのです。その為にも、部下の強みや弱み、モチベーションの出どころとなる価値観がどこにあるのかなどの情報を把握することを大切にしてください。
