プロセスマネジメント、つまり管理です。仕事が回るために必要なものを、必要なときに、必要な場所に提供できるように管理するもので、これらのプロセスは明確化、そして共通化出来ていることが大切です。プロセスが明確で認識のずれもなく、量、質、時間ともしっかりと設定されている必要があるのです。そして、その結果をどのようにフォローするかの設定をする必要があります。では、ピープルマネジメントはどうでしょうか。多くのリーダーが、どちらかと言えばピープルマネジメントで困難さを感じられるようです。そもそもなぜ、人材育成をしなければならないのでしょうか。より高い成果を作るには、人材に成長してもらわなければならないわけですが、経験豊富なリーダーが適材適所にあったプロセスの指示をすれば、十分結果は得られるのではないでしょうか？なぜ、わざわざ多大な時間を人材育成にかける必要があるのでしょうか。
効率的に効果的に仕事が行われるには、モチベーションが大切だ。なんて話を聞かれたことがある方は多いかと思います。同時に、分かる気もするけど、社会人だし、お金貰うからにはモチベーションに関わらずやることをやるのは当たり前では？と疑念を持たれた方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。スキルや知識が足らない人材なら、より一層、モチベーションうんぬんはもはや言い訳ではないのか？という意見を持たれる方にお会いしたこともあります。意見の一つとして、間違ってはいないと思います。そのやり方でも、優秀なマネージャーのもとでは、結果は出ると思います。じゃあ何が問題なのでしょうか。果たして、その優秀なマネージャーが組織を抜けた時、今まで言われたことにのみ取り組んでいた人たちの中でどれ程の人数が、成果を出し続けられるでしょうか。同じ方法さえ続ければ、同じ結果は出るのでは？本当にそうでしょうか。より効率的な方法を競合が生み出して来たらどうでしょう。新たな方法を考えられない人材は、ここで壁にぶつかることでしょう。勿論、中には学んだことから新たな方法を考えようとする人材もいることでしょう。この人材は、それまでフォローし続けただけ、という経験の中から、どれほどの自信を持って取り組めるでしょうか。不安に抱えたままの仕事から、どれだけの質が出るでしょうか。そういう人材はさ、優秀なマネージャーがいるときに自分の意見を持って聞きに行くんじゃないかな？…仮に、このマネージャーが意見を聞いてあげられて、相手のモチベーションを保ったままフィードバックも出来る建設的で優秀な方であったと仮定します。それであれば、問題自体は、起きないでしょう。そんな優秀な人材を採用し続けられさえすれば、大丈夫です。とある、経験豊富でスキルも高い、優秀なCEOがいました。何より面白いのは、このCEOは新人社員の意見も誠実に聞き入っていたことです。相手の承認欲求を何とかしたいとか、そう言う話ではなく、この方は単純にこう思っていたそうです。『自分と全く違う環境で育ってきたこの人物は、自分が考えたこともない方向性の“意見“や“発想”を持っている可能性がある』。3人寄れば文殊の知恵ということわざがあります。特別に頭の良い者でなくても三人集まって相談すれば何か良い知恵が浮かぶ、というあれです。競合より先に、ブルーオーシャンにたどり着ければ、その分、魚を得ることが出来ます。二番煎じでも、魚は得られます。もし、挑戦し続ける、豊かな発想と意見が長期に渡り出続ける組織を作られたいのならば、当事者意識を感じさせ、自発的にアイディアや更なる効率性を常に求めながら働く環境は、大きなサポートとなってくれることでしょう。ビジネスプロTVは日本で活躍される全てのビジネスパーソンにプロフェッショナルとして自信と誇りを毎日感じていただくために存在します。
