従業員不足がますます多くの業界で深刻な問題となっている現代において、将来を考えるうえで従業員数はお座なりにするわけにはいきません。転職などの理由で社員が減るのを避けるには、社員が会社に留まる、とどまりたいと感じる理由について考える必要があります。リーダーシップを語る上で、『人は会社から去るのではなく、上司から去る』という言葉があります。会社に対するエンゲージメント・レベルは上司に対する不満のレベルに直結している、ということです。つまり、組織の将来は会社のミドル・マネージャーたちはチームをどのように扱っているかにかかっているといっても過言ではないということなのです。問題は我々の内のどれほどが、自信をもって、ミドル・マネージャーはしっかりとチームをエンゲージできている！と言えるでしょうか？ということです。高いエンゲージメント度を誇るチームは、メンバーのそれぞれの自発性、当事者意識、向上心が高いものです。優秀なマネージャーはチームメンバーについて、なにに恐怖や不満、懸念を感じてして、どういったものに希望、目標、熱望を持っているのかを把握しています。日々の会話の中でききだしているのです。『いやいや、そんなところまで掘り下げるのだってプライベートの話しだし』そう仰る方もいらっしゃるかと思います。プレッシャーとプッシュによって部下に数字を出させる。それ以外には立ち入らない、というスタイルの方もいらっしゃるでしょう。決して間違いではないと思います。今までとの違いは、若手社員は今まで以上に、より多くの情報に手が伸ばせるようになった、という点です。『価値観を尊重し得てくれる会社こそ自分がいるべき会社だ』と考える社員は、飛躍的に伸びているようです。その結果、上司へは部下に対するより多くのコミュニケーション、それも良質なコミュニケーションが求められるようになっています。では、良質なコミュニケーションとはどういうことでしょう。
良質なコミュニケーションとは何でしょうか。ひとつに、仕事を認める、承認するということがあります。ただ「よくできた」と言うだけでは良質な承認とは言えません。裏付けとなる『具体性』を持たせる必要があります。何がよくできていたのでしょう。よくできた点を簡潔にまとめ、直接、伝える必要があります。また、タイミングも大切です。決まったときに決まった回数のみ与えるのでは、なにも驚きがありません。その数や言い回しですら、人によって変える必要があります。もう一つに権限委譲があります。自分は委譲しているつもりでも、与えられた方はプラスの仕事を押し付けられた。丸投げされたと感じていませんか？権限委譲は、自分の仕事を軽くするために部下に仕事を押し付けることではありません。部下の成長の糧になるという理由が、その部下との共通認識としてお互い納得が出来ている状態で渡されて初めて、大きな力を発揮します。話し合い、フォロー体制の確立まで双方合意のうえで進めなくてはいけませんから、始めるときはむしろ時間がかかることでしょう。相手にとってどうプラスになるのか、相手の現状の仕事状況はどうか、相手が必要な期間やサポートは何か、そもそも委譲できる信頼関係や人間関係は出来上がっているのか。仕事と責任の譲渡まで、色々な要素を考えなければいけない権限移譲ですが、しっかりとプロセスを踏んで渡すことが出来れば、エンゲージメントを高めるうえでも生産性を挙げるうえでも、大きな力となってくれるのが権限委譲です。相手の仕事を認め、適材適所の仕事をわたし、将来性の高い、強固な会社を作り上げましょう。
